La evaluación es un proceso mediante el cual las organizaciones valoran el rendimiento de los empleados con el fin de identificar las áreas de puntos fuertes y débiles. Su propósito puede variar, desde mejorar el desempeño individual y organizacional, hasta proporcionar retroalimentación sobre los comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.
Para este fin, existen varios tipos de evaluaciones, cada una con sus propias ventajas y desventajas, por lo que es importante saber en que consiste cada una y analizar cuando son convenientes en determinadas situaciones.
La finalidad de la evaluación del rendimiento.
Los datos que proporcionan estas herramientas puede ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades, a corregir deficiencias en su actual conjunto de habilidades o a ajustar su comportamiento para que se ajuste mejor a los objetivos de la empresa.
Además, esta información puede ayudar a los directivos a identificar las necesidades de formación o a tomar decisiones sobre ascensos o aumentos salariales. En última instancia, el objetivo de cualquier sistema de evaluación del rendimiento debe ser mejorar la productividad general de la organización. Por esta razón se puede considerar una situación donde ganan todos o al menos, donde se tiene la oportunidad de demostrar lo que vale cada uno.
Tipos de evaluaciones del desempeño.
Existen varios tipos de evaluación del rendimiento, cada uno con sus propias ventajas e inconvenientes.
Nivel individual.
Las evaluaciones del rendimiento a nivel individual valoran el rendimiento de cada empleado. Este tipo de evaluación suele utilizarse para identificar las áreas en las que alguien necesita mejorar o para tomar decisiones sobre aumentos salariales o ascensos. Sin embargo, pueden llevar mucho tiempo y ser costosas, y puede que no ofrezcan una imagen precisa del verdadero potencial de una persona.
Grupal.
A nivel de grupo valoran el rendimiento de un equipo que trabaja junto de forma regular. Puede ser útil para identificar la dinámica del equipo o para tomar decisiones sobre qué miembros deben ser asignados a nuevos proyectos. Sin embargo, pueden ser menos fiables que las evaluaciones a nivel individual porque se basan en el rendimiento colectivo y no en el rendimiento individual de cada integrante, por lo que alguien que destaca puede ser arrastrado por los demás o viceversa.
Organizativo.
A nivel organizativo valoran el rendimiento global de una organización. Este tipo de evaluación puede ser útil para establecer objetivos o medir el progreso a lo largo del tiempo. Sin embargo, pueden no proporcionar información detallada sobre los empleados, por lo que sus aplicaciones para calificar a las personas son limitadas.
Basada en objetivos.
Utilizan objetivos cuantificables para evaluar el rendimiento de los empleados. Se utiliza a menudo en las organizaciones de ventas, donde los empleados suelen ser calificados en función de su capacidad para cumplir los objetivos de ventas. Sin embargo, es posible que no tengan en cuenta otros aspectos importantes del desempeño del trabajo, como la capacidad de atención al cliente.
Por competencias.
Se centran en valorar si los empleados tienen las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo con eficacia. Se utiliza a menudo en los programas de formación y desarrollo, ya que puede ayudar a identificar las lagunas en el conjunto de habilidades de un trabajador. Además, las evaluaciones basadas en las competencias pueden ser más fiables porque se basan en comportamientos observables.
Satisfacción de los trabajadores.
Se enfocan en valorar el grado de satisfacción de los empleados con su trabajo. Este tipo de evaluación se utiliza a menudo en los departamentos de recursos humanos, ya que puede ayudar a identificar las áreas en las que los empleados no están satisfechos con sus condiciones de trabajo o su remuneración. Además, pueden ser más fiables que otros tipos de evaluaciones porque se basan en la información directa de las personas.
Incidentes críticos.
Se trata de la forma en que los empleados manejan las situaciones difíciles que surgen durante su jornada laboral. Se utiliza a menudo en los departamentos de atención al cliente o seguridad, ya que puede ayudar a identificar las áreas en las que los empleados necesitan mejorar en el manejo de las interacciones difíciles. En este aspecto, se basa en observaciones directas del comportamiento de los empleados.
¿Con qué frecuencia deben realizarse las evaluaciones del rendimiento?
Deben realizarse regularmente, pero la frecuencia dependerá del tipo de evaluación que se utilice. Por ejemplo, a nivel individual pueden realizarse anualmente, mientras que a nivel de grupo o de organización pueden realizarse trimestralmente. Además, algunas empresas pueden optar por realizar sus propios calendarios con el fin de proporcionar a los empleados una retroalimentación más inmediata sobre su trabajo.
En este sentido, la persona que lleva a cabo esta tarea debe ser alguien que conozca las funciones y responsabilidades del trabajador. En la mayoría de los casos, será el supervisor directo del empleado. Sin embargo, en algunos casos puede tener más sentido que otro directivo o profesional de recursos humanos realice la evaluación. En estos casos, es conveniente que una persona sea calificada por varios supervisores, ya que así se evita cualquier sesgo potencial.
Beneficios.
Los empleados pueden utilizar los comentarios de las evaluaciones para identificar las áreas en las que necesitan mejorar y fijarse objetivos. Además, esta información puede ayudar a las personas a sentirse más comprometidas con su trabajo y motivadas para mejorar su rendimiento.
Los empresarios pueden utilizar estas herramientas para identificar las necesidades de formación dentro de la organización o para tomar decisiones en función de los datos que arrojan estas cosas, de modo que las decisiones tomadas estén fundamentadas, tengan sentido y sobre todo, traten de cumplir un objetivo en base a la información obtenida. Además, las evaluaciones periódicas del rendimiento pueden ayudar a crear una cultura de responsabilidad dentro de la organización.
Desventajas.
A pesar de sus muchas ventajas, también hay algunos inconvenientes potenciales asociados a estas actividades. Por lo general, pueden crear sentimientos de ansiedad o estrés entre los empleados que temen recibir una retroalimentación negativa.
Además, si no se realizan correctamente, reducen la moral y la motivación de los trabajadores. En este aspecto, hay veces que se convierten en una herramienta para que los directivos microgestionen a sus subordinados, en lugar de una herramienta para mejorar la productividad general de una organización.
