Normalmente, un buen empleado se esforzará más, tratará de mejorar sus habilidades y será más cooperativo para asegurarse de que está haciendo todo lo posible para cumplir las expectativas de su supervisor o gerente. Por desgracia, algunas personas sienten que sus esfuerzos no son suficientes y pueden empezar a rendir a un nivel inferior en un esfuerzo por demostrar su valía. Esta actitud puede conducir en última instancia a una disminución de la moral y la productividad en el lugar de trabajo y, se suele explicar con una teoría muy particular.
¿Qué es el principio de Peter?
En términos prácticos, este concepto significa que, a medida que se asciende en la escala del éxito, es probable que se llegue a un punto en el que se una persona sea incapaz de mejorar o avanzar más, debido a que no podrá realizar las tareas con la misma eficacia que en puestos anteriores. Dicha idea fue propuesta pro primera vez por Laurence J. Peter en su libro «The Peter Principle».
En otras palabras, aunque tengas todas las cualificaciones y experiencia para el puesto que ocupas, si tu jefe te asciende porque cree que eres capaz de hacer mucho más de lo que realmente eres, entonces acabarás llegando a tu límite.
La gestión del talento en las organizaciones.
El principio se ha aplicado a muchos campos diferentes, como la gestión, la ingeniería y la medicina. Es especialmente común en profesiones que implican tareas complejas y altos niveles de responsabilidad, pero sobre todo, en aquellos empleos que tienen una marcada estructura jerárquica. La teoría se ha utilizado para explicar por qué algunos profesionales siguen ascendiendo a pesar de que ya no son capaces de hacer su trabajo con eficacia.
En la practica, esto puede ser perjudicial para las organizaciones porque puede llevar a descuidar a los miembros del personal que ya no son capaces de cumplir las normas establecidas por sus supervisores. Los jefes también pueden volverse complacientes y permitir que los empleados permanezcan en el trabajo aunque ya no sean capaces de rendir a un alto nivel. Como resultado, la gente puede perder experiencia y habilidades valiosas, mientras que la organización puede terminar gastando más dinero en salarios y beneficios de lo necesario.
Por esta razón se hace mucho énfasis en este trabajo cuando se analiza el declive de muchas empresas. Las consecuencias son graves, sobre todo si no se advierte y corrige a tiempo dicha situación. A medida que los empleados se vuelven más incompetentes, pueden tener dificultades para completar las tareas esenciales, lo que conduce al caos y a la pérdida de productividad.
Además, las personas incompetentes pueden ser menos propensos a desafiar a la autoridad o a asumir riesgos, lo que puede conducir al estancamiento y al deterioro de una industria en su conjunto.
En este sentido, este problema puede ser difícil de evitar, especialmente en lugares grandes con muchos niveles de gestión. Sin embargo, una planificación cuidadosa y la aplicación de medidas correctoras pueden ayudar a garantizar que el principio no tenga efectos negativos a largo plazo.
¿Por qué un buen empleado baja su rendimiento?
Este concepto se utiliza a menudo para explicar por qué algunos empleados son incapaces de cumplir las normas de su trabajo y por qué su capacidad baja continuamente. Por ejemplo, si se asciende a una empleada porque está muy capacitada y es eficiente en su puesto original, puede sentirse incómoda e incapaz cuando se la transfiere a un nuevo puesto con mayor responsabilidad.
En este nuevo puesto, es posible que se espere que haga las mismas tareas que antes pero con mayor eficiencia. Sin embargo, al carecer del conjunto de habilidades necesarias para el nuevo puesto, es probable que le resulte difícil cumplir con los estándares requeridos. En consecuencia, su rendimiento disminuirá y acabará siendo degradada a su puesto original.
Esto nos muestra directamente que no necesariamente se trata de que una persona baje su rendimiento de la noche a la mañana, sino que simplemente la inercia ascendente que traía la llevo a un lugar para el que no estaba preparada.
¿Es culpa de los empleados?
Cuando se trata de la capacidad de los empleados, mucha gente parece pensar que todo depende del individuo. Sin embargo, este postulado sugiere que no siempre es así. Los defensores de esta teoría sostienen que se da demasiada libertad de acción a la gente, lo que a menudo hace que se excedan en sus capacidades.
Aunque es difícil decir con certeza hasta qué punto alguien tiene la culpa en el principio de Peter, parece ser una creencia común culpar al responsable de las tareas y no a quien lo pone ahí. De hecho, muchos directivos creen que sus trabajadores son promovidos únicamente porque son buenos en su trabajo y no por un conjunto de habilidades inherentes. Esto puede acarrear problemas más adelante, ya que los empleados pueden no ser capaces de asumir mayores responsabilidades o nuevos retos.
En casos como éste, puede ser útil que los jefes apliquen un sistema de ascensos y descensos en lugar de repartirlos a discreción. Este sistema permite una progresión gradual, dando a los trabajadores tiempo para aprender y desarrollar sus habilidades, pero manteniéndolos dentro de un cierto nivel de competencia. También es importante dar información sobre el rendimiento para que cada individuo sepa en qué punto se encuentra y qué debe mejorar.
Al final, para evitar caer en este espiral hay ciertas cosas que se pueden hacer. En primer lugar, uno puede estar al día de los cambios en su organización. De este modo, será posible entender cómo las decisiones afectan a las empresas. Además, hay que mantener la mente abierta y estar dispuesto a aprender cosas nuevas.
